企業沒“文化”很可怕

導讀：企業文化為什麼看起來很美、說起來很甜、做起來很難？為什麼要下工夫做文化產品？企業文化的效果能否量化？為什麼企業間的並購總是伴隨著文化衝突和融合的難題？

　　靠什麼凝聚團隊，拿什麼重喚熱情？隻能靠企業文化。但沒有一位企業家不因文化問題而痛苦！文化是水，水能載舟亦能覆舟！
　　企業文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。   點擊→情感秘聞看更多文章   如何使企業文化不流於形式，不淪落成“曇花一現”的流行術語，還需要我們做很多深入細致的科學研究。國內很多公司對企業文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業文化的根本作用。
　　一個企業就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多麼重要，那麼統一的價值觀就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的。
　　企業文化為何老落不了地？越來越多的老板認識到企業越大、越發展越需要企業文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業文化，掛在牆上、寫在手冊裏，大會小會的講，也對員工培訓，可就是“雷聲大雨點小”，大多數都成了“口頭文化”、“牆上文化”、“應付文化”。
　　文化在企業裏推不開、落不了地和老板的原因非常大。導致這個結果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業文化，老板的文化就是企業文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業文化。老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業文化。
　　之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業文化，內心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結果是老板文化和企業文化是兩條平行線，永遠沒有交點，也就不可能有落地了。
　　企業文化建設首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方麵的東西，然後是通過行為來體現。國內有些進行企業文化建設研究與谘詢的人，大部分都是沒有做過企業的人：他們有的人，不過是多讀了兩本書，說起來是啥博士；有的，不過是在國外的谘詢公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業文化了，不把企業文化弄成一個概念才怪呢？
　　企業的文化建設並不是要拋棄掉企業原來的基礎去嫁接一個優秀的文化，那是不可能的。我們在進行企業文化建設，是要提煉出企業的優秀基因，並在此基礎上培育屬於企業自身的適合企業自身的企業文化。我們隻有真正將企業文化弄懂了，按照正確的路徑進行企業文化建設，我們的企業才可能塑造出優秀的企業文化，我們的企業才可能有基業長青的希望。
　　上麵簡單地談到了企業文化建設的內容，下麵主要就企業文化管理談一談。20世紀80年代初，美國麥肯錫谘詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學教育研究院教授特倫斯?迪爾，由於在長期的企業管理中積累了豐富的資料，並在理論研究和實踐中深感企業管理中文化的重要性，他們在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他們說：“本書的目的是為企業領導人提供有關文化管理的入門知識，”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業生活規則：文化就是力量！”

　　有人為“企業文化”打了個很形象很貼切的比喻：“企業文化就像一壇酒，釀造它需要很多時日，稀釋它隻需很短時間。這碗文化之酒，隨著時間的推移，可以變得愈來愈醇愈來愈香，也可以變得愈來愈稀愈來愈淡。”隨著企業由小到大的發展，很多企業都存在著企業文化稀釋的問題。這個問題如果不能引起企業重視、得到及時解決，最終可能會導致企業危機。有些企業在規模還小的時候還能堅持自己個性企業文化，公司一大就沒辦法了，企業價值觀也就慢慢變淡了，公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化，大量新員工可以稀釋文化，外來文化也可以稀釋文化。
　　隨著企業的擴張，大量新員工潮水般湧入，如果沒有及時做好企業文化宣貫和培訓，就會導致文化稀釋。有的集團通過獵頭公司大規模引進高管人才，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強勢價值觀來的。   點擊→情感秘聞看更多文章   新老員工一合並，不同文化就混淆在一起，很快都會產生碰撞或矛盾，稀釋了企業原來的文化底蘊。如果未能及時加以修正、融合，極易造成企業管理的混亂、理念的混亂。