811      阿裏雲  技術社區[雲棲]

薪智資訊：vivo和OPPO背後的男人段永平，談激勵性績效設計那些事兒

眾說周知，vivo和OPPO兩家企業的背後都有同一個老板：段永平。段永平曾以創立“小霸王”和“步步高”兩個知名品牌而聞名全國。在早年給步步高做企業培訓時的演講，提到了他對於企業文化的一些理解。除了成功的經驗，從中也能看出vivo和OPPO早已具有的基因。今天，我們講講關於內在激勵的那些事。

企業文化是積澱出來的

一個企業要長期做下去，要保持競爭力，要基業長青，就一定要有自己的文化。產品可以模仿，但企業文化是不可以模仿的。

步步高發展這麼多年來，不論是企業規模、發展速度、產業結構還是產品質量都得到了很大的發展和提升。盡管步步高在發展的過程中有點磕磕碰碰，但總體來說還算順利。這些年來，我們看到好多知名企業和民營企業倒下，包括我們的競爭對手，它們從“明星”很快變成了“流星”。

中國民營企業的平均壽命隻有3年左右，這也就反映了一個非常大的問題：企業規模可以做大，但是做不長、做不強。我覺得，企業小的時候，由於人少，好多事情大家心裏都清楚怎樣去做，這時候可以不去倡導企業文化;但是當企業做大後就一定要完善行為準則和管理製度，日積月累地積澱我們的企業文化內涵。

做正確的事，降低失敗概率

所謂的“道”就是Do right things，也就是做正確的事;“術”則是Do things right，也就是把事情做正確。這兩者是什麼關係呢?我覺得“道”應該先於“術”，因為隻要方向正確，即使采用的方法笨一點也隻是走的慢一點，並不會走錯路。在我看來，許多企業做不好往往是犯了一些比較大的錯誤，沒有做正確的事情。

舉一個我自己的例子：有一次我在美國，要去機場接一位同事。一開始估計要在機場等一個小時，於是便在機場停車場投了一小時收費的幣，結果同事提前半小時就來了。這時問題來了，我到底應該選擇直接將車開走還是繼續等將剩下的半小時時間消耗完呢?結論其實不言而喻，現實中人們通常會選擇開車走人。

但是同樣的道理，很多人在涉及到企業的實際決策時，就會犯繼續等下去的愚蠢的錯誤。比如說，我在某件事情上已經投入了幾千萬，發現方向錯誤後為了救這些沉下去的成本還要堅持做下去，然後再投入幾千萬，其結果自然是慘敗。

所以，對一件事情對錯的判斷標準就是我們公司的企業文化，比如本分、誠信、品質、消費者導向等。當我們在現實決策中，可以遵循幾個基本點：

1、對的事情就要堅持，不對的事情不管付出多大的代價都要叫停;

2、如果不能判定某件事情是否是對的，可以列出哪些是錯的，這樣理解和執行起來就容易些;

3、要學會變通。比如當年我們生產的超級VCD實際清晰度隻有350線，而競爭對手說自己有500線，這時如果我們說有500線就是蒙騙消費者，如果不說有500線，消費者又去買競爭對手的產品了。那該怎麼辦呢?我們後來就說我們大幅度提高了清晰度，最終也收到了不錯的效果。但在原則性問題上，不能脫離事物的屬性，對就是對，錯就是錯，是非不應該給利益讓路。

關於激勵

在企業發展過程中，如何激勵和激活員工積極性始終是個難題。激勵不夠，員工的積極性難以調動;激勵充足，組織一樣麵臨許多問題，包括激勵的有效性、持續性和方向性等問題。

激勵設計的要點：

1.激勵時機

激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根據時間間隔，可分為規則激勵與不規則激勵;根據工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。

2.激勵頻率

如果工作學習性質比較複雜，任務比較繁重，激勵頻率應相應提高，反之，則相反。對於目標任務比較明確，短期見效的工作，激勵頻率應當高，反之，則相反。

3.激勵程度

過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至會起反作用，造成對工作積極性的挫傷。把握激勵要做到恰如其分，激勵程度要適中，超過了一定的限度或不到一定程度，激勵的作用就不能得到充分的發揮。

4.激勵方向

是指激勵的針對性，即針對什麼樣的內容來實施激勵。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。

薪酬激勵與考核

建立科學的績效考核激勵機製、清晰直接的價值創造和回報機製、持續的目標牽引機製。

薪酬激勵機製是企業運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。

公司需要什麼，就考什麼;員工需要什麼，就給他什麼。以結果為導向的管理體係要求我們：所有的工作都要有結果；所有的結果都要組織衡量與作出評價(即考核)；所有的考核與激勵相結合；正激勵與負激勵相結合的原則；正激勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵；負激勵是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。

激勵性薪酬績效設計10個方法

第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責

過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，衝刺銷售額為超過40萬。

第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低

這個3000元就相當於勞務費。隻要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資隻能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算

假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。

第四、季度獎、年終獎

如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。

第五、工作表現獎

每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。

第六、帶薪年假

年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。

第七、不定時紅包

對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。

第八、產品特別獎勵

在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，隻要推出去一件，另外獎勵50元。

第九、新開發客戶獎勵

對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。

第十、成就獎勵

對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。

總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，製定出真正適合自己的薪酬激勵體係。

最後更新：2017-10-08 17:57:57

  上一篇： 明天就會到來，OPPO R11 TFBOYS限量版你準備好了嗎？

  下一篇： VIVO X20線上宣傳開啟霸屏，發布在即！