蚂蚁金服是怎样炼成的？

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作者：怀文

很多人知道阿里巴巴、天猫、淘宝、支付宝，但对蚂蚁金服可能不太熟悉。作为近年来受全球瞩目的科技金融独角兽，蚂蚁金服值得被对它不熟悉的人去关注。

根据百度百科和蚂蚁金服官网的资料，蚂蚁金服全称蚂蚁金融服务集团，起步于 2004 年成立的支付宝；2014 年 10 月，蚂蚁金服正式成立。蚂蚁金服发展到现在，拥有支付宝、蚂蚁财富、芝麻信用、网商银行等品牌，我们熟知的余额宝也是蚂蚁金服旗下的资金管理服务产品。

金融与我们的工作、生活息息相关，但大多数人对金融熟悉又陌生，就像情窦初开的少男少女，既想接近它、了解它，又苦于缺乏门路；快节奏的生活让人们无心研读枯燥的金融理论书籍，想对金融培养起兴趣似乎真的很难。

笔者认为，如果出现这样的困境，不如把该领域的公司作为了解的切入口，至于金融领域，蚂蚁金服或许是可选项之一。某次活动现场的偶然机会，让笔者有幸借到《蚂蚁金服》这本书，通过作者由曦老师的视角，对这只科技金融独角兽一探究竟。

拖沓一个月读完，合起书本仔细一想，笔者在蚂蚁金服的身上发现三个关键词：组织架构、人力资源、创新，蚂蚁金服在这三方面行动不断，也正是这些行动所带来的结果成就了蚂蚁金服的今天。

不管什么类型的组织或机构，其内部架构往往决定其运行的效率，就好比把水从A运到B，运输方式是头等大事，是人力运输，还是管道运输，抑或是其他方式，这都是领导层需要考虑的，而这个运输方式就类似于组织架构。可能这个例子不太恰当，但意思一样。

需要指出的是，组织架构并非一成不变，要根据内外形势调整，但未必是推倒重来，可以根据具体任务进行优化，毕竟大多数行为是以结果导向，而不是过程如何。

在这里要插一句关于价值观的问题。在进行组织架构调整时，价值观负责对过程进行把控。价值观就是组织的初心，把所有人聚在一起到底是为了什么，价值观的形成是在集体行动、团队作业中形成的，不是说喊喊口号做做操、吃吃饭喝喝酒就行了。

不管是组织架构、价值观，人始终是主体。没有人，什么事情都做不了，因此，人力资源问题几乎观察一个组织的整个生命周期。

笔者曾经对人力资源的认知非常简单，无非就是招聘、裁人，为公司的所有业务做人力资源方面的后勤保障。读了《蚂蚁金服》第十章《有灵魂的组织》后发现，曾经的认知属于答对一半：招聘、裁人只是具体工作，这无所谓对错；为公司的所有业务做人力资源方面的后勤保障，理解没错，但过于空洞。

经常浏览社交网站的人，或多或少都听说过阿里巴巴内部喜欢举办各种会议活动，但这些会议活动并不是人们往常印象中的正襟危坐、索然无味，而是比较随性，某些小环节还带有一定的仪式感。这样的传统延续到了蚂蚁金服，其实这些工作都是人力资源部门来策划设计执行的。

人力资源就是做人的工作，每个人都是鲜活的生命体，有自己的个性和处事方式，所以人与人之间发生冲突是不可避免的。减少冲突、扩大共识，这也是人力资源工作的重要部分。

创新在每个组织时刻都会发生，但是创新刚诞生的时候并不会太受欢迎，所以组织架构、人力资源这两方面会对创新有着极其重要的影响：组织架构会决定创新的效率，人力资源则会直接影响是否会诞生创新。

书已读罢，但思考还会继续，行动也不会终止。蚂蚁金服还在“攻城略地”，未来又会做出哪些全球瞩目的成绩？拭目以待。

最后更新：2017-10-08 00:57:43