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人物
我能想到最刺激的事，就是公司公開大把發錢
TA的每日心情
奮鬥2017-7-3 08:58
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[LV.3]偶爾看看II
店鋪德國斯迪姆兒童座椅威望0 發消息很多偏傳統管理的公司HR，被員工私下互相打探工資的事情都快折騰瘋了，既無法有效預防，又解答不了“同工不同酬”這類問題。
你一定也遇到過這樣的同事，盡管HR三令五申企業薪酬保密，但她入職沒多久，就開始各種打探同事的工資。如果自己的工資水平跟同事相差無幾倒也還好，如果存在較大差距，這位新員工要麼試用期就會提加薪，要麼就會閃電離職。
與其苦防員工打探同事工資，不如將薪酬徹底透明。很多公司為了薪酬保密，跟薪酬HR簽訂保密協議，跟員工簽訂的勞動合同也附帶薪酬保密條款。
但實際上，除了對薪酬HR會起到一些作用外，這些製度條款簡直是完全沒用，愛打聽的同事仍然會打聽，防不勝防。
人都有一顆好奇心，尤其是與自己利益相關的事情，幹同樣的活的人，總是想知道彼此得到多少回報，這是人性使然，再嚴格的製度也難以防範。
也正是在這種人性驅使下，員工對“同工同酬”格外推崇，對公平的待遇格外期待。如果薪酬保密，員工在沒有成功試探到同事的工資的情況下，很容易產生“他的工資肯定比我高，所以不跟我說”這樣的錯覺，進而消極怠工，或者憤而離職。
其實，大多提倡薪酬保密的企業，薪酬設計本身存在嚴重問題，沒有做到內部公平，入職時極力壓低候選人薪酬、入職後沒有明確的加薪製度，導致同種崗位之間薪酬水平差異大，公司害怕員工因為知道了別人的工資而引起矛盾。
但規定薪酬保密，隻是治標不治本，不公平的薪酬體係，遠比公開的薪酬數字破壞力大。
薪酬根本無法保密，別用製度去對抗人性。
薪酬透明這件事情，可能你想都不敢想，但其實已經有很多企業是這樣做的了。
不得不說，傳統薪酬保密那一套已經越來越落後了。薪酬不是秘密，它是人才的價值符號。
理想狀態下，人之於人才市場，和白菜之於菜市場，都是相同的情境，好白菜和爛白菜都是明碼標價，隻有將爛白菜摻和在好白菜裏，價格才會變成秘密。
一個崗位的價值，企業完全可以衡量出來，然後根據崗位定薪，匹配合適的人，薪酬隻是價值符號，誰來勝任這個崗位，都是相同的數字。它不是秘密，而是價值體現。
薪酬公開後，員工可以將懷疑自己被低估價值的那顆心收回到工作上，可以激勵員工少出錯、多奉獻。看到同事遠遠高出自己收入水平的薪酬，如果是個肯上進的員工，一定會向標杆員工看齊。
對於蛻變成了“老油條”的老員工，不出業績，還“倚老賣老”，薪酬公開說不定就能讓他主動離開。
當一個老員工拿的遠遠比新員工少，企業的薪酬體係又無可挑剔，出於中國人愛講究的麵子，他要麼離職，要麼會改變自己。
在留住員工、激勵員工這件事情上，無論是薪酬保密還是公開，都必須有個科學的薪酬體係。薪酬遠低於同行業水平、同崗位之間薪酬嚴重失衡，就算強製薪酬保密，也沒辦法激勵員工。
各種七大姑八大姨的企業肯定不適合薪酬公開，因為根本無法做到內部公平，人情化色彩已經蓋過了人才價值標準。薪酬公開最基本的要求是員工薪酬能夠做到企業內部公平，按崗位價值和員工貢獻以及人才的市場需求合理設計薪酬。
薪酬內部公平很重要，但如果單純做到了內部公平，卻對外部行業大環境缺乏調研，導致整體薪酬水平低於同行業，比如同在地產行業，公司裏同崗位薪酬是別人家的一半，如果薪酬公開，可能要引發以團隊為單位的離職。
企業薪酬設計要充分參考同行業、同地區水平，否則，就是給競爭對手培養人才。
薪酬公開最重要的是：公司願意與員工利潤共享，在合理範圍內最大限度提升員工的待遇。
員工上班，無非是為了錢，就算是為了積累經驗和提升技能，誰不願意是一邊學習一邊掙錢呢？
作為員工，我能想到最刺激的事情，就是公司公開大把發錢。比如華為的高薪、騰訊的紅包、阿裏的股票……無一不讓人羨慕不已。
所以，凡是入職就開始告訴你薪酬要保密的公司，基本上待遇不會好到哪兒去！
從薪酬公開的這些條件看，大部分公司強調薪酬保密，並不是不願意公開薪酬數字，而是——
它就是不願意給錢啊！
最後更新：2017-11-01 02:48:41