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王者榮耀年終獎100個月工資？讓騰訊人不想走的，不僅僅是錢！

真正吸引和留住優秀員工，並且讓他們保持工作積極性的，已經不再是純粹的薪酬和職權了。

今日脈脈匿名區有人爆料，騰訊旗下人氣手遊《王者榮耀》團隊的年終獎有100個月工資。隨後還有騰訊員工證實，“沒有啦，也不全是，大部分是120個月，最低的100個月…”

有網友表示，我數學不好，120個月是10年嗎？人家一天掙一億，發點兒獎金怎麼了。

自王者榮耀風靡以來，關於團隊年終獎傳聞就一直不斷。今年7月份，就有網友爆料該團隊年終獎平均140萬元，最高達到200多萬；另有網友稱將發82個月年終獎。

不過呢，這次的傳聞被官方否認了。

騰訊遊戲稱消息不屬實，“目前Q4季度剛開始，怎麼可能現在就公布年終獎？至少要到年底才知道”。

眾所周知，騰訊的工資和福利，在中國企業裏數一數二。但對於騰訊的HR來說，招人留人靠的並不僅僅是錢！

互聯網從業者大都具有以下特點：

1.年紀小、學曆高，缺乏工作經驗；

2.個性鮮明、獨立，思維活躍，性格開朗；

3.樂於學習，有強烈的快速成長意願，主動尋求自我提升的機會；

4.工作節奏快、壓力大，處於高度緊張和繁忙的工作狀態。

要吸引、留住這樣一支年輕、充滿激情的人才隊伍，除了出錢，騰訊的人力資源管理有更多值得現代企業借鑒的地方。

可以講真話的企業文化

在人力資源管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策製度，而是靠文化。

員工離開公司的原因無非兩種，要麼是錢給少了，要麼是感覺不好了。那什麼是感覺不好？就是員工與企業文化不對味。

在騰訊，文化排在管理第一位。互聯網行業和人員變化很快，規章製度不可能第一時間覆蓋所有會出現的問題，而文化就成為最有效的手段。大家有統一的價值觀，即使沒有明文規定，也會朝一個方向去思考和努力。

騰訊用四種動物來詮釋騰訊人的價值觀：

長頸鹿（正直）、海燕（進取）、犀牛與犀牛鳥（合作）、鸚鵡螺（創新）

騰訊員工高度認同公司的價值觀，根據內部滿意度調查，認同公司價值觀這一指標在41項滿意度指標中高居第一，比平均分高出22.9%，也高於福利、公司前景等高分項。

1、開放的機製+創始人示範

在一個團隊足夠大之後，要能夠繼續說真話並不容易。這需要企業有開放性的機製，有員工容易發聲的平台。

在騰訊內網KM上，有一個叫“樂問”的平台，號稱鵝廠知乎，可以匿名提問，但回答需要實名。鵝廠員工在上麵很活躍，其理念就是鼓勵說真話。

樂問上有一個原則：隻要不說國家不允許的（包括政治、色情這些東西），平台運營者就從不刪貼。所以經常會有很熱的貼子爆出來。

有一段時間有一個人在吐槽財付通，他想買一個微信的相框，用財付通支付，他當時用截屏、段子手的寫法，把一係列體驗非常爛的感情全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了，發出後，很多員工都會討論說這個產品的問題，大家不會介意指出一個內部產品或者管理方麵的問題。

這個問題被指出來之後，馬化騰回複了那個貼子，他說：財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那裏回複留言：老大原來真的在這個論壇上活著，在上麵簽名留念。

在互聯網時代，有想封鎖一個東西已經不可能了。你怎麼知道員工真正的想法是什麼？還不如讓他們在內部說出來，大家可以公開的、毫無保留的內部做表達。

2、對新人的滲透

騰訊為新員工安排新人訓時，有工作經驗的新人會經曆一個項目——“騰訊達人”訪談。

要求新員工在幾天時間裏任找一位公司老同事訪談，挖掘他們身上最能體現企業文化的故事，回來後分組討論和分享。

過去的新員工特別是技術員工比較害羞，隻是跟自己團隊交流，有了達人訪談之後變得非常主動。在公司電梯裏、食堂裏羞澀的技術GG都會主動和老同事攀談，了解了騰訊老故事的同時，讓新人對公司的文化有了更深的感性認識，同時也建立新人在公司裏的廣泛人脈。

最後，新人們要把訪談結果帶到“企業文化”的課堂上，與同學們分享達人故事。經過幾年的積累，將這些案例整理成書——《達人秘笈》。

騰訊的HR們，都給員工上什麼課？

騰訊逐漸建立了一個線上線下結合、覆蓋公司全員的學習體係，更有效地解決業務帶來的人才難題。

騰訊自成立以來，非常重視員工的學習與發展。2007年8月，正式成立了騰訊學院，體係化地培養互聯網人才。

騰訊學院培訓體係總覽

1、每一位應屆生的必修課

第一堂課：“10天封閉培訓”

“10天封閉培訓”是畢業生入職後的“第一堂課”，主要包括兩方麵：

一是通過課堂學習以及新老員工籃球賽、趣味運動會、演講比賽等傳統環節，深入學習並感受公司的曆史、文化、製度；

二是通過安排畢業生親身到客服中心聆聽用戶的心聲，強化畢業生重視用戶的意識，讓大家初步學習、感受了互聯網產品製作的全流程。

第二堂課：專業培訓

畢業生進入BG（事業群）後參與的專業培訓，是新人蛻變的“第二堂課”。

除了培訓BG的業務、管理模式、內部產品，BG還將產品、開發、設計等不同崗位的新員工召喚在一起，由大家自由組隊提出創新點，或針對部門需要解決的問題頭腦風暴出產品創意，進而做出產品或代碼Demo。

如果某一個產品Demo非常優秀，就可以得到正式立項。這在騰訊內部稱為“mini項目”。騰訊大學助理院長呂英剛強調：“Mini項目產出的成果未必都能成為上線產品，但通過這次訓練，畢業生們深入了解了產品開發的全流程，並打開了他們產品創意的大門。

第三堂課：“畢業生回歸日”

每年十一月，也是在所有畢業生們轉正後，一場隆重的“畢業生回歸日”活動拉開帷幕，助力畢業生們的職業發展規劃。

除了複盤收獲、暢想自己的未來規劃，公司高管還會與當年畢業的所有畢業生們進行麵對麵的對話活動，CEO馬化騰就經常參與其中，高管們會圍繞行業、產品、文化、業務解惑答疑，坦誠地為新人提供成長建議。

2、核心人才重點培養

騰訊一直都注重從內部盤點和發掘有潛質的員工，並重點培育，特別加強在實際工作中的崗位鍛煉，以培養出一支核心人才隊伍和優秀的管理人員。

2006年開始推出“潛龍”“飛龍”“育龍”係列，不斷培養內部不同層級的儲備幹部。後續推出“攀登”“飛躍”項目，不斷培養專業技術人員中的潛才。通過評測中心、行動學習、麵授課程、研討沙龍、標杆學習、壓擔子等多種培養形式的混合設計，全麵快速的提升核心人才的相關能力。

“先嚐自己出的狗糧”

騰訊HR有一個很有特色的要求就是，像產品經理一樣思考。

騰訊早期的績效考核分四檔：SABC，S最優秀，C最差。

舊的績效體係運作十幾年，根深蒂固，改變有很大困難和風險。HR思考能不能像做遊戲產品一樣，先灰度測試，慢慢磨合之後，把實踐中發現的問題逐步解決，再逐漸放大。因此在四擋變五檔的變化中共做了三輪灰度迭代：

第一輪：騰訊HR一直遵循那句話“先嚐自己出的狗糧”。所以考核變革先在HR自己團隊300人試點。試點過程中發現，方案設計的再完美，和員工真正的感受還是有差別，這一輪試點收到很多吐槽，根據槽點又對方案做了修改。

第二輪：尋找典型業務部門3000人的團隊試水。又發現了很多問題，比如業務對HR術語不理解，也有一些新的矛盾等等。基於這些反饋再次對方案做了一輪優化。

第三輪：全公司推廣。經過兩輪試水，在全公司推廣時雖然還是會聽到一些不同聲音，但已經大大降低了對新體係的不適應或者排斥。

績效考核一年一次，通過曆時一年半的灰度迭代，HR縮短了一半完善管理工具的曆程。

遊戲化“打怪升級”的員工成長體係

員工的成長不再完全依靠業務領導的關注，而是由一個虛擬化的通道組織來幫助製定目標，引導提升。

為了實現員工個人能力成長，騰訊投入了大量的人力和資源，經過多年的發展和實踐，逐步迭代出一套行之有效、完整且誘人的員工成長體係——“遊戲化”成長體係。

眾所周知，騰訊大部分的收入來源於遊戲，而遊戲裏麵很重要的一個玩法就是打怪升級。有鑒於此，騰訊在打造員工成長體係時，也充分細化了“職業”和“主線任務”，非常類似於遊戲裏的打怪升級。

1、80多個專業通道

騰訊對員工的“角色扮演”做了“如發絲般細致”的劃分，甚至比一般遊戲中的角色設置還要豐富：有八十多個專業通道，大體上分成四大類。

“種族”和“角色”劃分為：

T通道：技術通道，包括研發、視覺設計、交互、運維等子通道

P通道：產品/項目通道，包括策劃、運營、項目管理等子通道

M通道：市場通道，包括市場、戰略、網站編輯、商務拓展等子通道

S通道：專業通道(職能通道)，這是最複雜的一個通道，會包括公司的行政、秘書、采購、法務、財務、會計、人力資源、公關等各個子通道

另外，騰訊會不斷根據崗位和市場上技術的變化，設置不同類型且有針對性的通道，與時俱進地給予每名員工特別清晰的職業定位和職業規劃。

在這個遊戲化的成長體係中，每名員工的滿級為18級，看起來並不多，但要真正做到卻並也不那麼容易，被戲稱為“十八層地獄”。

“十八層地獄”設有六大級，分別稱之為初做者(助理)、有經驗者(普通)、高級(骨幹)、專家、資深專家、權威；每大級又分為三個小級，稱之為基礎、普通、職業。根據這種分類就能給予每個員工一個標簽。例如，員工等級為3.1的話，就是高級基礎，如果是2.3則表示普通職業等。

2、騰訊員工如何去打怪？

首先員工需要向公司提交晉級申請，每半年可以提交一次。

申請被受理之後，每個通道會成立一個由最專業、最權威專家組成的“通道委員會”，對申請進行評審。評審被一旦通過，接下來就要進入答辯階段，也就是真正的“打怪”環節。這個階段會設置三名答辯專家作為“怪物”出現，隻要“打敗”他們就能晉級。

如果通過了本次晉級，員工需要在新等級上至少待滿一年，才能再次申請晉升，這樣做的目的就是為了保證每名員工能夠在每個級別上有足夠多的曆練，而不是急於去升級。也就是說，如果一名員工想從1.1升至滿級，最順利也要用去17年的時間才行，非常具有挑戰性。

但是有的時候，由於員工準備的證據沒有足夠的說服力，或者客觀的一些原因導致答辯失利了，該名員工還會有一次“複活”的機會，也就是重新申訴的機會。

事實上，這種打怪升級的遊戲模式也並沒有受到所有人的熱衷。騰訊裏麵也有一部分員工更多地專注在業務上，甚至忘了去晉升。其實，這也沒有關係，騰訊不會直接或間接地強迫任何員工去晉升，完全取決於員工自己。

這與騰訊自身的體製設計有關係。

騰訊員工的等級與管理是脫鉤的。也就是說，並不因為這名員工的等級是專家級，就會得到一些領導職責，更不會得到任何特權。“專家”這個職稱僅僅證明他在某個領域上更加專業，有更多經驗而已，如同遊戲裏的勳章，是一種能力的證明。

同時，騰訊員工的等級與待遇有弱相關的關係。也就是說，員工成功晉級後，薪資增加比例非常低，實際上最影響薪資水平的是 業務績效。所以，在那些業務做得很好的團隊裏，有些人並不在意職稱晉級，因為薪資已經讓自己很滿意了，與其把時間用在晉級上，還不如更好地提升業務來得現實。

另外，這個榮譽升級體係為騰訊帶來了一個非常好的補充。因為騰訊的組織劃分是偏非職能化的，每一個團隊或者說每一個業務 部門都是一個完整的獨立單元，可以獨自作戰，是一個典型的強矩陣模式。這種運營模式往往會讓企業忽略員工的成長，而這個榮譽升級體係剛好在這方麵給到了一 個很好的補充。

這也就是所謂的“名利之分”吧，在乎名，就去做職級的晉升；在乎利，就去把自己的業務做好。

你認為王者榮耀年終獎能有多少？

最後更新：2017-10-12 13:27:03

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