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京東TELink人才生態聯盟正式成立：戰略落地 人才先行
10月10日，京東集團首席人力資源官及法律總顧問隆雨首次對外宣布，由京東首創、發起倡議並組建的京東TELink人才生態聯盟正式成立。京東人才生態聯盟吸引了包括紅星美凱龍、聯合利華、沃爾瑪、寶潔、惠普等生態圈內的領先企業加入理事會，管理谘詢大師拉姆·查蘭、中歐國際工商學院知名學者韓踐、全球頂尖管理谘詢公司DDI和韋萊韜悅等企業和個人顧問加入聯盟專家團。京東希望借助自身平台及技術優勢，攜手更多的生態夥伴共同建設人才生態圈，共創全新的人才培養模式，以開放、賦能、共創的理念為企業人才發展搭建竹林共生的人才生態平台。
作為一家高速發展、正向技術轉型的公司，京東提出“戰略落地，人才先行”的人才價值主張。京東認為人才是戰略實施的核心要素，人力資源管理重點要幫助組織識別、吸引和保留實施戰略最合適的人才。
人力資源如何幫助企業從現在走向未來，為未來的挑戰做準備？
隆雨提出京東人力資源變革驅動的“OTC價值主張”(“OTC”指組織/Organization、人才/Talent、文化/Culture)：基業長青，文化先行；戰略落地，人才先行；致勝未來，組織先行。京東認為，未來的組織是通過建立獨特的文化，吸引和保留具有共同價值觀的人才，持續創造價值的平台。在VUCA時代，企業要贏得未來之戰，需要進行顛覆性的組織變革。所謂的VUCA時代，指一個充滿易變性（volatility）、不確定性（uncertainty）、複雜性（complexity）以及模煳性（ambiguity）的時代。
VUCA時代激活竹林生態
基於對趨勢的洞察和未來戰略的思考，京東總結出組織管理麵臨的兩大挑戰：組織從管理驅動到價值驅動；組織能力需要重構與升級。從未來的挑戰出發，京東首次對外發布組織變革的三大核心舉措：建立客戶導向的網絡型組織；建立價值契約的鑽石形組織；建立竹林生態的生態型組織。
“我們跟騰訊、沃爾瑪都在緊密合作，當時騰訊把電商的segment賣給我們，他參股我們的上市公司，其實這是不斷地生態聯盟。”隆雨強調，”今天整個行業的生態，包括你自身已經有森林的生態，更需要同生到共生的狀態。竹林生態很多時候是共生的生態，我一定是讓他們也要長，然後我們自己也要長。“
鑒於過去的優秀實踐，京東首創“竹林共生”的生態型組織概念，發起組建TELink人才生態聯盟。京東將與生態夥伴攜手共建人才生態聯盟，定向開放優勢資源，相互賦能能力，共同探索在人才培養和人才健康流動等方麵需要采取的創新舉措，共同建設生態夥伴之間人才共生共創的平台。
誠如京東TELink人才生態聯盟的宗旨，開放是前提條件，賦能是互動方式，共創則是終極目標。京東希望通過人才生態聯盟建設，與各聯盟企業及更多的合作夥伴一起，引領全球人力資源革新，探索人才生態建設的無限可能，為企業和社會創造更大的價值。
“我們目前的理事會企業有5家，未來不會超過10家核心成員，聯盟的成員目標是400家。”隆雨表示，具備整體HR的體係，而且有經驗可以來分享，都是能夠真的貢獻給這個生態和聯盟有價值的信息。
京東人才生態聯盟將企業內部可複製、可借鑒的優秀人才管理實踐和經典案例，以及成熟的資源和知識體係進行梳理，形成可對外輸出的能力模塊，從而促進聯盟成員間的能力互補和定向提升。以京東大學為例，京東目前已經形成較為成熟的對外賦能課程體係，如電商學院、供應鏈學院等都已經陸續麵向生態夥伴開放。
客戶導向開放賦能
隆雨對於工作和生活，都如同她的性格，幹脆、利落、勇往直前。對於女性領導者來說，想要獲得精彩的人生，就要有勇氣接受挑戰。加入京東前，她先後在通信領域的多家知名公司負責法務工作。
“更在於京東極具吸引力的大平台，讓我可以實現自己更多可能性。”隆雨說。
“成立至今，京東堅持在做一些外人看起來很‘傻’的事情，比如堅持自建物流體係，以解決“最後一公裏”客戶能快速收到貨的需求。”隆雨認為，京東之所以能在過去的十幾年以遠高於行業平均增速的速度成長，是因為京東沉澱了正道成功的基因。從前端到後端，京東始終堅持客戶體驗至上，隆雨相信，“一家企業最終贏得了客戶的心，成功是水到渠成的事情。”
劉強東在開年的公司年會上提出京東會向技術轉型。未來技術公司到底意味著什麼？京東不做零售了嗎？當然不是，京東做零售的同時會成為零售基礎設施的服務提供商。隆雨指出，京東預見第四次零售革命即將來臨，“無界、精準”是未來零售業的實質，成本、效率和用戶體驗將進行重構。基於“零售即服務（RaaS）”的戰略頂層設計，京東繼續在零售領域深耕細作的同時，將成為一個開放、賦能、共創的平台，麵向全社會開放京東作為零售基礎設施提供商的能力。
“相信很快會看到未來對外的賦能，我們叫客戶導向、開放賦能。”隆雨介紹稱，賦能的模塊是定向賦能，麵對供應商、合作夥伴、客戶。另外，我們會研究智能時代的來臨，幫助人員進行轉型。人才在各個生態當中健康的流動。技術時代來臨，HR要做什麼樣的舉措進行革新？這是我們成立這個聯盟的意義。
之所以要獨立發展京東金融和京東物流，也正是基於未來希望這樣的能力不僅是驅動京東自身的靈動，而且它也能夠賦能第三方。
跨界人才引領下一個12年
“對於人才來說，未來跨界性人才會成為各個行業倍受歡迎的人才。”隆雨指出未來有三個類型人才受歡迎：跨職能的管理者、有技術背景的運營者、具備產品經理思維的管理者。
“京東未來12年，京東需要有技術人才做未來戰略。在人才招募比例上會側重技術型人才，未來，在人才的培養上，我們更加注重的是跨界人才的培養，具有產品思維的一群人。”隆雨表示，未來的組織改革和相應調整隻有HR是不夠的，如果要賦能未來，一定是HR和IT組隊才能走向相應賦能的未來。
“我們還要更大膽地吸引年輕人。”隆雨稱，京東現在是13多萬人，很大一部分的員工是90後。隨著越來越多的95後進入社會，我們關注到個性化、終端化，我們要進行相應的改革。越來越多是個性化的終端，京東大學京英平台，因為我們有大量的分享，這些分享是Open的。同時包括京銳計劃、國際管培生計劃、京芽計劃等等，京東正在為年輕員工開啟多條快速成長通道。
隆雨對《商學院》記者說，對於人才跨界的培養，讓他有跨界性思維。京東有點特殊，你不用換跑道就能經曆很多的業務單元，讓他做相應的轉型。所以我說跨界人才的培養，一定是讓他提供有一定的延展性。不光是在公司內部有相應的經曆，還有外部相應的經曆。
欣喜的是，我們看到越來越多的中國的民營企業做出大量的管理實踐。期待有一天在中國會出現很多的管理專業人才，因為它是從實踐中來，不斷地歸納、總結，最後變成一係列具有實踐性的企業。
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最後更新：2017-10-12 13:38:59