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劉強東：公司失敗都是因為人不行！京東靠這4點管理法則

劉強東愛講話，他的話要麼比較實在，比如要讓京東的員工工資比縣長高，蘇寧和國美還在就是京東的恥辱"；要麼就比較裝，比如“奶茶妹妹漂亮不漂亮我不知道，我臉盲”。

但劉強東很少講心靈雞湯，連創業鼓勵的話都很少講，這點跟馬雲不同。

當問京東是如何做大做強的，劉強東大方地拋出了京東內部管理的4張表格。

1、價值觀和能力原則

公司最重要的財富就是員工，如何管人是老板的智慧，管得好，後勁越來越；管不好，遲早要完。京東第一張管人的表格，是他們選人、留人包括辭退員工用的，首先對員工進行分類。

第一類是能力一般，內部就稱之為廢鐵，直接放棄。

第二類是價值觀跟公司非常匹配，但能力就是不達標。這種人稱之為鐵。一般來講會給予至少一次轉崗的機會。業績能搞上去就留下，否則走人。

第三類，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體。

第四類員工價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人稱之為金子。

還有一種人，能力非常強，價值觀不匹配。成為鐵鏽，第一時間要幹掉的就是鐵鏽，否則有壞影響。

2、ABC原則

第二張表格叫ABC原則。簡單來說，就是一個人的升職、加薪、獎金，辭退都要和領導和領導的領導一起決定。避免了一個人就能起到決定生殺的權力的作用。

3、8120原則

第三張表格就是公司的8120原則，什麼意思？

就是說一個領導應該管8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。多了不行，少了也不行，這就是8月12的含義。

20是什麼意思？對公司最低層的管理人員，至少要管20人，上不封頂，這樣就為了避免公司人浮於事，官太多，人太少。

4、2N原則

2N原則是2個不可以，2個No。

第一個不可以是，部門如果來了一個新領導，最多隻能帶原部門的一個人來，多了不可以。因為很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發現這些人都走了，走的時候損失也很大。

第二個不可以的是，所有管理人員必須用一年的時間找到可以替代的人，找不到就不能加薪。

如果兩年之內還是找不到，公司請你走，必須離職。

劉強東相信，“如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，而是人出了問題。”

你認可劉強東的管理方法嗎？

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最後更新：2017-10-07 23:36:34