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馬雲：阿裏巴巴使用的這套薪酬機製，激發員工拚命幹，如何操作？
薪酬說明什麼？
1、如果你真正認同欣賞某位員工，就讓他增加收入；
2、如果你真的愛你的員工，就要想方設法讓他得到更多的薪水；
3、如果你真的想打造一家超級企業，就要讓員工與你分享利益；
4、如果你看到員工生活艱難，就要把他激發起來為他謀求收入增長。
員工薪酬高低，首先是老板心態格局的問題！
現代企業比較常用傳統分配方式如下：
1.固定分配法：
這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性，但是很多企業還是在使用，建議馬上改變，無論什麼崗位都不能用固定薪酬。
馬雲：阿裏巴巴這套薪酬機製，激發員工拚命幹
2.底薪+提成分配法：
這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老板為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全麵，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。
3.分紅分配法：
很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就采用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：
（1）激勵周期過長；
（2）激勵麵較窄，一般隻分配到中高層管理者；
老板在設計薪酬績效，出發點應該是什麼？
1、共創成果、共享成果；
2、建立機製讓員工拿到更高的收入；
3、讓員工成長，充分挖掘員工的潛能；
4、企業和員工的利益是趨同的，企業和員工是共贏的；
5、企業首先要分好錢！
（1）分好了錢，企業就是大家的；
（2）分好了錢，才能更好地和大家談理想、談使命、談責任、談價值觀；
（3）分好了錢，員工才能對企業有歸屬感；
（4）員工對企業有了歸屬感，企業才能有打造自己的企業文化。
薪酬設計
設計薪酬製度應該遵循的六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析曆史數據
過去一年裏，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以曆史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據曆史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
薪酬設計
馬雲的“人效薪酬績效”
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
工作量多員工的收入就高，當員工忙不過來的時候，就可以把工作分出去，因為每一個工作都定了價，把工作分出去，對應的錢也就分出去了，這樣每個員工的為了保障自己的收入，一定會盡量做好每一件工作，如果員工總是做不好某項工作，公司也有權利重新分配工作給另一個員工，當然對應的定價也會做重新的分配。
【團隊激勵秘方】
獎勵指向在哪裏，團隊行為的重點就在哪裏；
老板最重要的不是負責賺錢，而是負責分錢；
領導者不是死壓任務，而是分配獎金；不是派發業績指標，而是生發激勵政策；
不是好人就有好報，而是好報造就好人。拿明天的錢獎勵今天的團隊，拿增值價值激發優秀的團隊。
10月課程簡介
課程：總裁商戰思維（3天2晚）
時間：10月17-19號
地點：東莞 常平大道18號 匯麗華酒店
最後更新：2017-10-16 07:08:45