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马云：阿里巴巴使用的这套薪酬机制，激发员工拼命干，如何操作？
薪酬说明什么？
1、如果你真正认同欣赏某位员工，就让他增加收入；
2、如果你真的爱你的员工，就要想方设法让他得到更多的薪水；
3、如果你真的想打造一家超级企业，就要让员工与你分享利益；
4、如果你看到员工生活艰难，就要把他激发起来为他谋求收入增长。
员工薪酬高低，首先是老板心态格局的问题！
现代企业比较常用传统分配方式如下：
1.固定分配法：
这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性，但是很多企业还是在使用，建议马上改变，无论什么岗位都不能用固定薪酬。
马云：阿里巴巴这套薪酬机制，激发员工拼命干
2.底薪+提成分配法：
这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。
3.分红分配法：
很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端：
（1）激励周期过长；
（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；
老板在设计薪酬绩效，出发点应该是什么？
1、共创成果、共享成果；
2、建立机制让员工拿到更高的收入；
3、让员工成长，充分挖掘员工的潜能；
4、企业和员工的利益是趋同的，企业和员工是共赢的；
5、企业首先要分好钱！
（1）分好了钱，企业就是大家的；
（2）分好了钱，才能更好地和大家谈理想、谈使命、谈责任、谈价值观；
（3）分好了钱，员工才能对企业有归属感；
（4）员工对企业有了归属感，企业才能有打造自己的企业文化。
薪酬设计
设计薪酬制度应该遵循的六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
薪酬设计
马云的“人效薪酬绩效”
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
工作量多员工的收入就高，当员工忙不过来的时候，就可以把工作分出去，因为每一个工作都定了价，把工作分出去，对应的钱也就分出去了，这样每个员工的为了保障自己的收入，一定会尽量做好每一件工作，如果员工总是做不好某项工作，公司也有权利重新分配工作给另一个员工，当然对应的定价也会做重新的分配。
【团队激励秘方】
奖励指向在哪里，团队行为的重点就在哪里；
老板最重要的不是负责赚钱，而是负责分钱；
领导者不是死压任务，而是分配奖金；不是派发业绩指标，而是生发激励政策；
不是好人就有好报，而是好报造就好人。拿明天的钱奖励今天的团队，拿增值价值激发优秀的团队。
10月课程简介
课程：总裁商战思维（3天2晚）
时间：10月17-19号
地点：东莞 常平大道18号 汇丽华酒店
最后更新：2017-10-16 07:08:45