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員工(人才),留得住是因為本身就留得住；留不住的,你永遠留不住 .
記得以前看過自媒體人羅振宇做過一擋節目，推薦了一本書叫做《不死的中國人》，一直沒看過這本書，這幾天閑著無聊就買來看了一看，不看不知道，看了果然頗有感觸，因此今天我們來簡單解讀一下這部書的主題思想，同時來結合這本書來談談今天的話題“為何小公司招不到人”。
都是我個人的歪談和歪理，錯誤之處在所難免。
一、談書
《不死的中國人》作者是意大利人，這本書也是寫給意大利人看的。書中描繪的現象如下，因為限於篇幅因此我用“羅列文風”表達，希望能縮短大家對本書的了解時間，如果大家對此有興趣，可以去看看這本書，還是很有啟示性的：
1、有一群移民或者到意大利打工的中國人，整天埋頭幹活，而且是極限式的幹活，哪怕幹到當場昏過去都不怕
2、意大利人一開始很喜歡這個人群。吃草產奶這是任何一個資本家都喜歡的，你不也是嗎？
3、時間久了意大利人發現了端倪，並逐步開始排斥、討厭甚至想把中國人趕出去。
為何呢？我們接著看：兩代中國人的組合
4、中國人幹活被概括成，超常的，近乎病態的，一個狹小的倉庫，百來個人擠在一起製作皮鞋或衣物，廚房、衛生間、臥室都在這倉庫裏，幼小的孩子在堆積如山的貨物間跑來跑去
5、第一代中國人：什麼都願意幹，文化層次低。石匠、除草工、垃圾處理、沙發加工、服裝、酒吧…他們利用自己的辛勤勞動積攢資本，再利用具有中國溫州特色的民間信貸自己做老板，讓當地人懷疑他們的資金來源的合法性。寧願睡地板，也要當老板。
6、時間長了，他們發現這些第一代中國人有錢了（因為隻賺錢不消費）,由於文化層次太低（對於度假、文化根本不屑一顧）,竟然在這些中國人當中也產生了賭博、鬥毆、黑社會。
7、第二代中國人：第一代中國人狗一樣的積累財富，於是他們的子女也來了。他們竟然聘請意大利當地人做保姆，就算受當地學校排擠，那也沒關係，依然無法阻礙中國人的成績超越眾多當地人稱為佼佼者
再接著看，中國人最根本的目的：賺錢
8、意大利人規定中國人每天工作10小時，因為在這之前有很多中國人因為過度勞動昏倒了
9、於是，第二天很多中國人辭職走人。
10、為毛？中國人曰：我們來就是賺錢的，沒有錢賺（一天隻能幹10小時）那還有神馬意思？
11、意大利人發現中國人賺了錢基本上除了最基本的溫飽消費，剩餘的錢基本完全就是寄回中國的親人。
12、有些中國人通過打拚積累了一定程度的錢，根本不會像意大利人那樣“度假、甚至借錢度假消費“。而是會使用”浙商固有的理念“，把錢滾錢，成為了”白手起家的老板“，可惜的是，這些中國人很少成為老板後在意大利買房產，原因很簡單，這些老板賺了錢還是隻幹一件事：把錢寄回家
為什麼意大利人覺得中國人不會死？接著看
13、中國人有葉落歸根的中心思想。就算在中國本地，99%的中國人不願意在死在外鄉，大家記得趙本山的一部電影《葉落歸根》嗎？哪怕讓朋友背也要“死回家去”
14、意大利人發現：大批的中國人移民到意大利，但是幾乎隻看到他們來，卻看不到他們死。
15、這是為毛？其實也是葉落歸根的思想，大部分賺了錢，然後會把錢寄回家，等到自己快死的時候就回中國老家等死。（死在國外？扯淡捏嘛）
16、有一部分“老板”在意大利定居了。結果意大利人發現，這些老板的工人大部分也是中國人，幹著在意大利賺錢，消費卻在中國的事。
17、而這位老板，在意大利買的房子沒幾平方。在國內卻有別墅或聯排別墅。這說明啥？人家還是要回去的
意大利人認為中國人的入侵“思想”：
18、那時的意大利，有很多街道小店鋪或作坊沒啥生意，很多老店鋪主要麼關鋪子，要麼轉讓，因為他們的子女也不願意接手（大家想想中國的祖產集成氛圍吧）
19、不知道為何中國人覺得這些意大利人覺得不值錢的店鋪值得接手。
20、很快，中國人用“不惜一切代價“的方式來向各種意大利店主要接手店鋪權。
21、縱使有些意大利人一開始不願意，不過慢慢他發現周圍這些小店鋪全部變成中國人的了
22、中國人來買店鋪竟然用的是“鼓鼓囊囊“的現金。這就使每次店鋪轉讓都要數很長時間的現金。
23、在意大利人看來，中國人從不會武力侵略，但是用的卻是一個“商業侵略“，因為很簡單嘛~~一眼望去，整條街都是中國人的店鋪，其他還說啥？
最後，我來總結一下這本書表達的對“中國人“的看法：
1、中國人隻喜歡錢，錢以外的東西一律不關心，更別說文化融合
2、為了錢，啥事都幹得出。也就是說，中國人隻要看到利益，情願累死街頭，也要把錢賺到手
3、中國人仿佛賺錢隻為了“他自己認可的家庭“。哪怕你（意大利人等外國人）對他再好，他也不會把你當親人。關鍵時刻可能還會”賣了你“
4、如果沒有錢賺，中國人也會罷工，他們的罷工絕對不是“每個月多要幾天休息或者不能超過一天幾小時“，這和其他外國人罷工的原因是相反的
5、中國人很難被外國人洗腦。資本家哪怕天天告訴你“跟著他們能讓你發家致富、幸福百年“，可他們依然不關心。他們隻關心的是到口袋裏的鈔票，“主義、文化、氛圍”一律與他們無關。
6、千萬別把你的關鍵性環節讓中國人知道。否則，他們分分鍾就能模仿出來，並以“狗一樣的低價”幾天內就把你幹崩潰。哪怕你是他的救命恩人，這些根本不會勾勒在中國人的腦海裏。
二、本文主題
好吧。我承認這本書我還沒有看到最後，不過前麵幾章和我自己的理解已經讓我夠震撼的了，說話話我已經不想看下去了。不是說本書不好，而是我覺得寫的太過於真實、太過於讓人浮想聯翩，我的大腦承受不了這麼多的信息的爆炸式增長。
前幾天有個軟件公司的老板朋友和我聊天時訴苦：“招人太難了，不管用什麼機製都留不住人。企業文化這些也沒用”。
也正是這句話讓我想到了這本書，前幾天在網上也找了幾篇關於“怎麼留住人才的文章”，如果論現實，我發現這些網上講的有板有眼的理論在現實生活中根本無法行得通。
譬如：
1、升職，給予良好的競升空間
2、鞏固團隊。打造良好的團隊氛圍
3、加薪、給期權
4、激勵員工的創業意識
5、讓員工接觸客戶，使之有一定的人脈資源積累。
6、。。。。。篇幅原因，不多列舉。
可是事實呢？因為精神文明建設方麵的原因，除非，你把這個員工綁在那，否則以上各種措施都是三個月效應：沒有哪個員工會因為你這些激勵措施感激涕零，甚至為你幹到人老珠黃。
我身邊有個案例，某朋友是一個HR總監，同時又是公司的股東。他告訴我一個案例，大概情況是這樣的：
A是一個公司從外地高薪招聘過來的技術高手。由於其技術水平實在太高（怎麼高發？其實也很難衡量）,公司給他配備了單獨辦公室（良好的辦公環境），高薪和分紅（物質誘惑），然後還給他配備一組實幹派的隊友（企業文化“不幹擾”）。
結果，大約才兩年。這位技術高手就提出要辭職，原因是公司的客戶要過於苛刻（大家懂的），他受不了客戶無良的需求造成他在公司做的技術產品大部分都是“廢品“。
我這朋友急了，但是他既然是HR總監，那肯定有馭人之術。於是，他坐下來和這個技術高人從上午一直交心交到下午。也算有點效果，在HR朋友差點“崩出眼淚時“，這位技術高手終於答應繼續留職，不過條件是以後變態的客戶他一律不伺候，為此ＨＲ總監專門為他配備了“客戶助手”。
大約又一年後，這位高手再次提出辭職。ＨＲ總監又猴急的找他談心，不過這次高手已經鐵板釘釘要走了。原因很簡單：這位高手要回老家結婚買房（ＨＲ所在的一線城市房子能買？能看？）。
同樣的幾個案例額：
我當時還在某軟件公司打工時期，公司是個創業型小公司，規模不大，如果論前途還是有點的，目前的情況是養活大家二十個人左右是完全沒問題的。不過當時作為技術經理的我卻碰到一個難題：招不到技術高手。根據我的回憶想起了幾個招聘場麵：
場麵一：
我：我們是創業型公司，如果你願意跟著公司共同成長，將來還能得到期權
麵試者：請問，月薪是多少?
我：薪水其實不能代表什麼。關鍵個人發展平台比較廣闊
麵試者：那薪水到手能有多少呢？
我：這樣吧，其實我們公司的競升製度還是不錯的。譬如1、2、3、4、5
麵試者：你們幫我交的保險能否直接兌現在我工資裏呢？
我無語，很快，我們之間的牛頭不對馬嘴的談話結束
場麵二：
我：根據你的能力，你很可能在一年內成為項目經理。（說完，我滿懷得意的看著麵試者）
麵試者：成為項目經理的話，收入有變化嗎？
我：肯定有啊。。。
麵試者：有多少
我：其實你不妨先工作一段時間，了解一下我們的企業文化
麵試者：到底多少呢。。。。
場麵三：
有個骨幹要辭職。
我：能再考慮一下麼？根據你的業績，公司打算年底升你做項目經理。
員工：我覺得不能勝任
我：為什麼？
員工：。。。。（支支吾吾）
後來我知道，另外一家公司以高新把他挖走了。而這個薪水是我們公司不可能給的。
場麵四：
又有個超級骨幹要辭職。
我：其實我覺得你完全有可能將來爬到公司的高層管理崗位，你的員工口碑又這麼好
員工：哎，我也不想。主要是感覺有點入不敷出。
我：驚訝狀。。。你的收入已經超過公司大部分骨幹人員了啊（5K每月，二線城市，10年前）
員工：是啊。每個月我寄回家一部分錢還貸款。剩餘的除了生活根本不夠，所以打算去一線城市發展一下。
我表示無能為力。
場麵五：
有個員工因為出差有補貼。於是每次項目出差都自告奮勇，哪怕再遠再苦再累都去。
後來，公司出差補貼降低了。該員工提出辭職。
我一次找他談話：為什麼要離職？
員工：XX公司補貼比這兒高。
我：體現個人價值，不一定看補貼吧。你可以提高工作的質量，譬如在研發上呢？
員工：XX公司補貼比這高。（員工完全沒有理會我的話）
注意：以上隻是發生我身上的個案，雖然不能代表全部。但是從各個身邊類似案例的反饋和網上各種企業者、HR的唿聲已經很明顯的得出一個結論：
1、小公司留不住人才，隨便用什麼激勵手段。
2、大公司也留不住人才，你給他升了職他就不做具體的事，反而會出去幹私活；不升職，還是會出去幹私活。（大家不要否認，你不知道不代表你的領導或同事不在幹）
3、往往能夠留住人都是事業機關或相關部門。（據說現在也不算穩定）
三、個人總結
如果硬要說為什麼？那麼我給出我的個人觀點：
1、留得住還是留不住人才其實和公司本身關係不大（有點關係），最主要是和公司所在的地域、消費層次對員工的整體物質期望造成的性價比是有關的，同時和員工最終的家庭生活歸屬密切相關。
2、中國企業的員工大部分上班為了什麼：其實，我們不能否認，我們上班、打工就是為了兩件事：1）賺錢 2）寄錢回家
3、也許看了以上兩點大家就能明白富士康為何接連有員工跳樓，依然應聘者人山人海，因為大家看到富士康有“不可限量”的加班，這樣才能賺到更多的錢
4、我有個朋友給出一個結論：如果該人才從外地來，並且多年後沒有在當地買房，那麼一定留不住。我表示無力反駁。
5、公司的企業文化弄得再好，也隻能留住“本身就能留住的員工”，留不住的依然留不住。
6、中國很多人包括人才都被房子給栓牢了。如果在二三線城市那還好，如果在一線城市，如果買不起房，那就意味著這個人才根本不可能和你一線城市融為一體（更何況一線城市還排外）。
7、很多城市給出優惠條件：海龜、博士碩士以上、高端人才如果入駐當地企業就職，可以給予每個月的補助和購房補貼，有的甚至直接送房(譬如金鳳凰計劃)。不過據我深入了解，很多人才“到點”了，哪怕你送的房子不要，該走還是要走。有的人才走人僅僅是因為“錢賺夠了，回老家買房”
8、最後總結：員工（人才），你留得住依然留得住；留不住，你永遠留不住。
有的人就要問：難道就沒有解決辦法嗎？
我嚐試性的給出點小觀點和謬論：
1、其實，對於人才，工資根本不用給太多。你隻需告訴他，加班有加班工資。加的越多給的越多。
2、不要提到期權，這年頭誰還信？你隻需告訴他，你每年能賺到錢的的範圍是XX萬元—–XX萬元。除去你租房和寄回家的錢，還能幹啥
3、激勵機製要量化。如果你研發出什麼成果會得到什麼。給個具體的數字，不要說“看情況或者根據XX提成”。技術員工不信你這套
4、少拿企業文化說事。還不如說出趟差給多少補貼來的更實際。
5、大部分員工都是要“葉落歸根”的，作為老板你也許根本看不到“員工的葬禮”。如果你要留住人，那麼請留住他的心（歸屬感）
6、鼓勵外來人才（注意是要人才）在當地買房，並給與住房補貼。
7、有的企業學老外，搞了個員工就職前的“辦公配備計劃”，就是給你1-2萬的額度，你想在辦公室配備啥設備就配備啥。有用嗎？我個人覺得隻不過學的是老外的噱頭。中國員工對這方麵真的不貪，最多就是覺得你“有創意而已”，僅此而已。
8、其他鬼扯的東西都沒用。
最後更新：2017-04-03 07:57:14